Kryteria doboru do zwolnienia jako element oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę.

W sytuacjach, w których dochodzi do wypowiadania umów o prace z przyczyn niedotyczących pracowników, gdzie jako podstawę służą przepisy ustawy z 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zdarza się niejednokrotnie, iż pracodawca dokonuje wyboru, którzy pracownicy spośród większej grupy (części zakładu, oddziału, hali itd.) podlegać będą zwolnieniom. Czynnikiem służącym za podstawę doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe kryteria.

Kwestia, która nie wzbudza większych wątpliwości jak chodzi o wiedzę zwalnianych pracowników na temat tego jakie kryteria przesądziły o ich doborze do zwolnienia, jest sytuacja pracowników zwalnianych w ramach przepisów ustawy zwolnieniach grupowych.

W takim bowiem przypadku pracodawca ma obowiązek wskazania w porozumieniu zawieranym z organizacjami związkowymi bądź w regulaminie wydawanym w ramach procedury zwolnień grupowych przyjętych kryteriów doboru do zwolnienia. Praktyka dowodzi, iż pracodawcy na ogół wywiązują się z tego obowiązku, uzgadniając przyjęte kryteria doboru do zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Z racji powyższego, w sytuacji procedury zwolnień grupowych pracownicy nie mogą stawiać zarzutu, iż nie jest im wiadome, jakie kryteria przesadziły o doborze do zwolnienia. Nieco inaczej przedstawia się kwestia dostępności przyjętych przez pracodawcę kryteriów w sytuacji tzw. zwolnień indywidualnych opartych na art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

We wskazanym przepisie zostały wyraźnie wymienione te przepisy ustawy, które znajdują zastosowanie w przypadku dokonywania zwolnień indywidualnych. Nie ma wśród nich przepisów dotyczących obowiązku wskazywania kryteriów doboru do zwolnienia. Zasadnym okazuje się wobec tego pytanie czy w przypadku tzw. zwolnień indywidualnych podyktowanych przyczynami niedotyczącymi pracowników, kryteria doboru do zwolnienia powinny być zawarte w treści oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jednoznaczne udzielenie odpowiedzi na tak postawione pytanie napotykać będzie trudności albowiem brak jest przepisów, które kwestie te regulowałyby wprost.

Według jednego z poglądów, pracodawca ma obowiązek wskazania w treści wypowiedzenia umowy o pracę jakie kryteria doboru pracowników do zwolnienia zostały przez niego przyjęte. Obowiązek ten wynikać ma z treści art. 30 § 4 k.p. nakładającego na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o prace z pracownikiem. Omawiany pogląd oparty jest założeniu, że kryteria doboru do zwolnienia stanowią w istocie element przyczyny wypowiedzenia. Założenie takie przyjęte zostało przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25.01.2013 r. (sygn. akt IPK 172/12), w którym to wskazano, iż w przypadku dokonywania redukcji etatów, tj. gdy występuje konieczność doboru pracowników do zwolnienia, kryteria doboru są najistotniejszą częścią przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Zdaniem SN w takim przypadku przyczyna wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale również określona tymi kryteriami sytuacja danego pracownika.

Rozstrzygnięcie to nawiązuje do stanowiska SN w wyroku z dnia 16.12.2008 r. (sygn. akt I PK 86/08),w którym wskazano, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia.

Należy jednak mieć na względzie, że Sąd Najwyższy eksponując obowiązek pracodawcy wskazania przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, zwraca jednak uwagę, że nie jest to obowiązek bezwzględny. Pracodawca nie ma takiego obowiązku w przypadku gdy przyczyna ta jest oczywista lub znana pracownikowi (pogląd SN w wyroku z dnia10.09.2013 r., I PK 61/13).

Jeżeli przyjąć za przytoczonymi poglądami, iż pracodawca ma obowiązek wskazywania kryteriów doboru do zwolnienia w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, zagadnieniem na inną okazję staje się kwestia czy w takim przypadku wskazanie „mieszanej” przyczyny wypowiedzenia (częściowo dotyczącej pracodawcy, częściowo pracownika) uprawniać będzie pracownika do odprawy w przypadku zwolnień indywidualnych dokonywanych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Należy bowiem pamiętać, że stosownie do przepisów tejże ustawy odprawa przysługuje w przypadku gdy przyczyna wypowiedzenia nie dotyczyła pracownika. Praktyka sal sadowych pozwala przekonać się, iż pracodawcy niejednokrotnie, świadomie bądź też nie, nie wskazują jakie przyczyny były podstawą wytypowania konkretnego pracownika do zwolnienia.

Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego daje w takich przypadkach nadzieję na zakwestionowanie wypowiedzeń, w których kryteria doboru do zwolnienia nie zostały wskazane. Trzeba jednak mieć również na względzie, iż zapatrywania Sądu Najwyższego (prezentowane przecież na kanwie indywidualnych, konkretnych spraw) nie w każdym wypadku podzielane być muszą przez sądy niższych instancji w stanach faktycznych, które różnić się mogą istotnie od tych, które były podstawą wyrokowania przez Sąd Najwyższy.

Łukasz Zapala – Dolny Śląsk NSZZ „Solidarność” – 26.11.2014.